Interne Kommunikation

Die Kunst der Feedback Kultur

Die Kunst der Feedback Kultur

Nicht nur fachliche, sondern auch persönliche Weiterentwicklung erwarten wir mittlerweile von unserem Arbeitgeber – und die Grenzen dazwischen verlaufen sowieso fließend. Umso gespannter war das Team der Klickkomplizen im Spätsommer, als ein ganztägiges Coaching für die gesamte Belegschaft zum Thema „Feedback Kultur“ anstand. Wir hatten uns dieses Thema selbst gewünscht – warum?

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Trennung zwischen Arbeit und Privatem

Gerade, wenn die Grenzen zwischen Arbeit und Privatem verschwimmen, wird es kniffelig – denn wenn man sich auch fast freundschaftlich mit der Führungsetage oder den Kolleg*innen versteht, wird es umso schwieriger ein „ernstes“ Wörtchen miteinander zu reden. Trennung von Arbeit und Privatem muss zumindest dann der Fall sein, wenn wir uns auch negative Aspekte eines Projektes vor Augen führen müssen und ehrlich sagen, was uns gestört hat. Trotzdem sollte man nach solch einem Gespräch aus der Tür gehen und sich ohne Frust wieder an der Kaffeemaschine zum Schnattern treffen können. Denn wir müssen uns allen vor Augen führen: wir kritisieren ja in erster Linie keine persönliche Charaktereigenschaft einer Person, sondern sagen lediglich, was fachlich schief gelaufen ist – welche Rückschlüsse dann die kritisierte Person für sich selbst zieht, ist ganz ihm/ ihr selbst überlassen. Selbst kann man nur versuchen, die Kritik so konstruktiv wie möglich zu geben.

Hierzu kommt aber auch noch: ist der/ die Kolleg*in überhaupt bereit, über sich und das Verhalten nachzudenken – also selbst zu reflektieren, ob eventuell doch ein Fehler gemacht wurde? Leider ist genau das bei einigen Menschen nicht der Fall, denn diesen schwachen Punkt bei sich selbst zu suchen, kostet viel Überwindung – und geht zudem mit „der alten Schule“ einher, vor dem Arbeitgeber/ dem Kollegium auf keinen Fall Schwäche zu zeigen oder gar einen Fehler einzugestehen. Aber genau das lässt uns doch erst persönlich wachsen und weiter entwickeln … oder? So sehe ich das zumindest ganz persönlich.

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Wie und wann Feedbacken?

Im Workshop haben wir gelernt, dass sowohl der Feedbackgeber, als auch der Feedbacknehmer viele Fehler machen können. Es ist doch letztendlich eine klassische Sender-Empfänger-Kommunikationsthematik, welche wir angehen wollten. Feedback sollte vor allem eine feste Struktur im Unternehmensalltag finden: nach Projektende, zwischendurch auch gern und vor allem dann, wenn nicht gerade „die Hütte brennt“ und beim anderen die Nerven etwas frei liegen. Nicht vergessen, auch mal vermeintliche Kleinigkeiten zu loben – hier ist Wertschätzung das Wort der Stunde.

An die Hand geben kann ich euch folgende der Schritte:

1. Wahrnehmung: das ist das beobachtbare, quasi objektive Verhalten (aber man sieht ja auch das, was man sehen will 😉)
2. Wirkung: wie fühle ich mich damit/ welche Gefühle löst dies in mir aus? (Emotionen zulassen – auch erst einmal ein Trainingsfeld für sich!)
3. Wunsch: ICH (ich-Botschaft!!) wünsche mir von dir, dass … so kann das Feedback-Geben vorerst beendet werden.

Vor allem: Ruhe bewahren und Atmen!

Kritik annehmen, nicht sofort einen „Konter“ parat haben bzw. sich versuchen, zu verteidigen oder rechtfertigen, darüber nachdenken und eine Nacht sacken lassen, einen Schritt „aus sich selbst“ zurückgehen und, ganz wichtig: sich auch ehrlicherweise selbst nicht immer ganz zu ernst zu nehmen. Das sind definitiv Werkzeuge, die man gern mal zücken kann. Jeder Mensch macht Fehler, niemand ist unfehlbar – je schneller das, sowohl Arbeitgeber*in, als auch Arbeitnehmer*in verstanden haben, desto besser und effektiver können wir zusammenarbeiten.

 

Wie sieht Feedback in eurem Unternehmen aus – fällt es euch auch so schwer? Wir können jedenfalls solch ein Coaching nur empfehlen – allen, auch denen, die denken, sie haben kein Problem mit offenen Worten.

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Vivien

Seit Januar 2019 unterstütze ich die Klickkomplizen als Trainee im Bereich Online Marketing und freue mich darauf, mich auch im Blog mit Themen wie Social Media oder Google Ads auseinander zu setzen.
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