Social Recruiting – Status Quo im Personalmarketing Online

Social Recruiting ist kein Hype mehr, sondern ein Thema, welches 2021 in den Unternehmen angekommen ist. Auch im vergangenen Jahr haben wir Workshops mit unzähligen Unternehmen zu diesem Thema durchgeführt und festgestellt, wie weit hier der Wissensstand noch auseinander klafft. Während einige Unternehmen schon eigene Social Recruiter engagieren und eigene Karriere-Channels bei Instagram bespielen, stehen andere weiterhin noch ganz am Anfang und wissen nicht, wie und wo sie starten sollen. Für all jene wollen wir hier einen kurzen Überblick über den aktuellen Status Quo geben, sowie ein paar Tipps und Tricks für den Einstieg in die Online Rekrutierung.

Die Strategie im Social Recruiting

Der wichtigste Punkt, der oft außen vor gelassen wird, ist eine eigene Strategie zu entwickeln, die zum Unternehmen und den gegebenen Möglichkeiten passt. Da geht es schon los bei der Umsetzung – gibt es geeignetes Personal im eigenen Unternehmen oder muss ich neu einstellen bzw. outsourcen? Brauche ich Unterstützung bei der Strategie (z.B. mit einem Workshop) oder erstelle ich die Rekrutierungsstrategie Inhouse? Wer ist eigentlich meine Zielgruppe? Wenn ich beispielsweise meinen Fokus auf die Rekrutierung von Azubis lege, muss die Strategie eine völlig andere sein, als bei der Rekrutierung von Führungskräften. Zur Strategie gehören demnach u.A. folgende Fragen:

1. Wer setzt die Strategie um?
2. Welche Ressourcen benötigen wir?
3. Wer ist unsere Zielgruppe?
4. Welche Ziele haben wir?
5. Was haben wir eigentlich zu bieten bzw. was macht uns einzigartig?
6. Gibt es eine Landingpage/Karriereseite
7. Welche Kanäle wollen (können?) wir bespielen
8. Wie können wir die vorhandenen Mitarbeiter:innen in die Strategie einbinden (Corporate Influencer:innen)
9. Budgets und Kampagnenidee (lies hier unseren Artikel zur optimalen Rekrutierungskampagne>>)

Die Karriereseite im Social Recruiting

Der Dreh- und Angelpunkt einer erfolgreichen Rekrutierung ist, trotz aller Social-Media-Kanäle, in vielen Fällen weiterhin die eigene Webseite. Die wichtigste Frage vorweg ist meist, ob es eine eigene Rekrutierungsseite braucht, oder ob man die bereits vorhandenen „Jobs“ Unterseiten anhand der neuen Strategie überarbeitet. Alle Fragen, die in der Strategie aufgeworfen wurden, sollten hier beantwortet werden, insbesondere jedoch, wer angesprochen werden soll und womit. Warum sollten sich Kandidat:innen auf einen Job bewerben? Das Handwerk hat die eigene Karriereseite toll umgesetzt, sogar die Navigation zeigt, worum es hier geht. In Wort- und Bildsprache werden Ziele und Zielgruppe auf den ersten Blick klar:

 

Und auch die Telekom zeigt eindrucksvoll, warum man die Nutzer:innen mit ihren eigenen Bedürfnissen zielgruppengerecht auf der Karriereseite abholen sollte.

 

Welcher Kanal ist der Richtige für mein Unternehmen?

Ein Thema, auf welches wir in unseren Workshops und in der Beratung immer wieder angesprochen werden. Und wofür es leider nicht die eine Lösung bzw. den einen goldenen Weg gibt. Rekrutierung funktioniert, wenn sie gut gemacht ist, mittlerweile auf fast jedem sozialen Netzwerk. Auch hier sollte strategisch geplant werden und in der Umsetzung Ressourcen und Unternehmens-DNA beachtet werden. Folgende Fragen stehen also hier im Raum: Welche Kanäle kann/möchte ich zur Rekrutierung nutzen? Ist meine Zielgruppe dort? Welche Ziele verfolge ich pro Kanal? Und vor allem WAS und WIE kommuniziere ich in den sozialen Netzwerken meiner Wahl.

Die wohl populärsten aktuellen Rekrutierungskanäle sind aktuell (Stand Januar 2021):

• Business Netzwerke: Xing und LinkedIn (dabei ist LinkedIn auf dem Vormarsch)
• Facebook, Youtube und Instagram als Platzhirsche mit riesigen Zielgruppen
• Spotify für Audio Ads mit großen Reichweiten
• TikTok, Twitter, Snapchat und Jodel für spezielle Zielgruppen, bspw. die Studenten auf Jodel
• Als Nischen bzw. Special Interest: Twitch, Snapchat, Pinterest
• Für die Kommunikation: WhatsApp bzw. Messenger

Ziemlich viele und für die HR-Abteilung vieler kleiner und mittelständischer Unternehmen auch einfach zu viele. Hier muss priorisiert und getestet werden, um zu sehen, welche  Kanäle sich in die langfristige Strategie implementieren lassen. Wir sehen gern das große Ganze und schauen uns an, welche Zielgruppen vom Unternehmen erreicht werden müssen. Denn einige Kanäle erschließen sich derzeit durch ihre Nutzergruppen noch von selbst: natürlich rekrutiere ich auf TikTok (so funktioniert Rekrutierung auf TikTok>> ) eher die jüngere Generation und auf XING wohl eher die Ältere. Aber was ist mit Youtube oder Facebook? Dort tummeln sich ja gefühlt alle irgendwie, passen die Netzwerke aber dann in meine Social Media Rekrutierungsstrategie? Und wie integriere ich meine Mitarbeiter:innen in das Thema (auch hier gibt es großes Potenzial, zum Beispiel durch soziale Reichweiten auf Beiträge, die geteilt oder geliked werden).

Letztendlich spielt tatsächlich sowohl die langfristige Zielsetzung, aber auch das Budget eine entscheidende Rolle (insbesondere wenn es um kurzfristige Stellenbesetzung geht und nicht um Employer Branding). Plattformen wie Facebook, Instagram oder TikTok bieten im Vergleich zu den Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn mehrheitlich günstigere Konditionen (in Form von Klickkosten) – eventuell aber auch höhere Streuverluste, da die Zielgruppen hier nicht ganz so eindeutig eingegrenzt werden können. Neben Zielen, Zielgruppen und Budget zählt aber wohl vor allem natürlich die Botschaft, die ich in die sozialen Netzwerke senden kann/will. Wer bin ich und warum sollte jemand in meinem Unternehmen arbeiten wollen? Auch wenn ich Instagram will, heißt das noch lange nicht, dass ich meine Botschaft für die Zielgruppe auch passend erzähle.

Fazit: auch im Jahr 2021 spielen soziale Netzwerke in der Rekrutierung sicherlich eine entscheidende Rolle und sollte fest in die langfristige Unternehmensstrategie implementiert werden.